Dic 11, 2018

Prima della riforma Fornero il datore di lavoro non era obbligato a indicare nella lettera i motivi del licenziamento; era piuttosto il lavoratore a farne richiesta. Con la riforma Fornero invece è stato introdotto l’obbligo di inserire i motivi del licenziamento nella lettera di licenziamento al dipendente.

I tempi di impugnazione per il dipendente devono rispettare delle specifiche tempistiche: deve anzitutto entro 60 giorni dal momento della ricezione del licenziamento impugnare il licenziamento stesso tramite una lettera, inserendo quali siano i motivi per cui lo ritiene illegittimo.

Si tratta di un atto extragiudiziale; tuttavia alla lettera il datore di lavoro può rispondere o meno.

Quali possono essere la cause di estinzione del rapporto di lavoro?

1) Il recesso unilaterlale del lavoratore (quindi le dimissioni)
2) Il recesso del datore (quindi licenziamento)
3) La scadenza del contratto
4) Il muoto consenso (risoluzione consensuale)
5) L’impossibilità sopravvenuta della prestazione o forza maggiore
6) Altre ipotesi derivanti dalla legge
7) Morte del prestatore di lavoro

Il lavoratore ha la possibilità di recedere dal rapporto lavorativo senza obbligo di esporre un preavviso nel caso vi sia una giusta causa o una grave inadempienza da parte del datore di lavoro, violazione che non permette la proseuzione dei rapporti (neanche in maniera provvisoria).

Attenzione però: spetterà al lavoratore l’onere del fornire la prova della giusta causa; esempi possono essere molestie sessuali, omessi versamenti di contributi previsenziali, mancato pagamento delle retribuzioni, trasformazione in peius delle mansioni lavorative.
Spesso in questi casi si hanno radicali mutamenti delle mansioni, oppure molestie sessuali o gravi mobbing da parte del datore di lavoro; a questo punto il lavoratore potrà rassegnare le dimissioni per giusta causa e successivamente in giudizio richiedere i danni. In caso di dimissioni per giusta causa senza contestazione da parte del datore di lavoro si potrebbe avere accesso alla naspi.

Già con la riforma fornero le dimissioni presentate durante i primi 3 anni di vita del bambino devono essere convalidate dal servizio ispettivo. Già dal 2012 non bastava più quindi presentare una lettera di dimissioni al datore di lavoro ma occorreva convalidare in sede protetta; in seguito si ha una modifica tramite il dls 151/2015 (jobs act) tramite cui si introduce una procedura telematica per la presentazione delle dimissioni, che devono essere presentate quindi in via telematica. Attualmente quindi il lavoratore che si voglia dimettere può quindi o recarsi da un patronato manifestando la volontà di volersi dimettere oppure direttamente tramite un pin richiedibile all’inps accedendo direttamente da un servizio contenuto all’interno del portale dell’offerta formativa e incontro tra domanda e offerta del lavoro gestito dal ministero del lavoro; ad ultimo vi è la possibilità di presentare le dimissioni tramite l’applicazione di dimissioni volontarie che permette tramite lo “speed” (codice identità digitale per determinati servizi online). Secondo molti la cosa più comoda è andare direttamente al patronato a chiedere.
Queste modalità telematiche non si applicano al lavoro domestico.

Nel caso in cui invece sia il datore di lavoro a licenziare il lavoratore abbiamo più fonti normative, come ad esempio l’articolo 2118 e 2119 del codice civile, la legge del 15 luglio 1966 n°604, la legge 18 del 1990.
Nell’articolo 2118 del codice civile viene contemplata la modalità di recesso, che però riguarda più che altro i contratti e che non può essere di norma utilizzata in svantaggio nel raporto di lavoro da parte del lavoratore.
A questo punto nasce un dibattito giurisprudenziale in cui si arriva infine al divieto del licenziamento immotivato. Si configura così una necessità di difesa del lavoratore che preveda sanzioni in caso di illegittimo licenziamento del lavoratore. Quindi tra il 1950 e gli anni 1960 vengono inseriti dei limiti nell’ambito del licenziamento; altre evoluzioni si avranno con la legge 604 del 1966 dove viene stabilita esplicitamente l’illegittimità del licenziamento senza giustificato motivo. Tuttavia tale legge rimaneva solo per le aziende con più di 35 dipendenti; a questo punto però si ha il subentro dell’articolo 18 dello statuto dei lavoratori, dove viene stabilito il reintegramento del dipendente in caso di ingiustificato licenziamento; il dipendente rientra in questo caso in azienda come se non ne fosse mai uscito. Con la legge 108 del 1990 si interviene a una correzione del tiro rendendo più operative le disposizioni ed estendendo l’obbligo di riassunzione o il riconoscimento di un danno quando si avvia un licenziamento senza giustificato motivo. Da un lato viene comunque prevista la possibilità di tutela anche per il lavoratore licenziato nelle imprese medio piccole, nella riassunzione (con meno di 15 dipendenti) e nella reintegrazione (con >15 dipendenti).
Le ipotesi di recesso libero da parte del datore di lavoro rimangono ristrette solo in determinati ambiti, come ad esempio per i dirigenti. Per quanto riguarda i dirigenti non si applica la disciplina che giustifica il licenziamento; non si applica perché la legge lo prevede soltanto in riferimento agli operai, impegati e quadri. Senza il riferimento normativo per i dirigenti quindi si applica il 118 dove si prevede la libertà di recedere salvo preavviso; ad ogni modo comunque i contratti collettivi hanno spesso introdotto la giusta motivazione di licenziamento anche nel caso di dirigente. Si dovrà così comunque definire una “giustificatezza”.

NOTA: L’articolo 18 tuttavia è cambiato a seguito del jobs act (vedi wikipedia).

La giusta causa è prevista dall’articolo 2119 del codice civile.

Si può comunque recedere durante il periodo di prova se previsto (vedi articolo 2096 del codice civile).


 

Le nozioni di sopra potrebbero avere qualche inesattezza, essendo appunti. Nel caso dovessi trovare errori o inesattezze o aggiornamenti da fare puoi lasciare un commento di sotto per segnalare il problema.

Ad oggi esistono 3 livelli di contrattazione collettiva, ovvero:

  1. 1) Livello Inferconfederale;
  2. 2) Livello nazionale di categoria
  3. 3) Livello decentrato

Il primo livello di accordi è quello confederale, in esso si ha la stipulazione degli accordi da parte delle confederazioni di rappresentanze sindacali e dei datori di lavoro, al fine di sopraggiungere a una disciplina di tipo unitario riguardo a determinati istituti giuridici, quale ad esempio il licenziamento. Si potrebbe riassumere quindi il livello di contrattazione interconfederale come quel livello per cui si vengono a determinare singole discipline per più categorie.

Il livello nazionale di categoria viene stipulato da federazioni nazionali di categoria, in maniera ripetuta nel tempo a intervalli regolari, e vanno a disciplinare in particolare due aspetti: i minimi del trattamento economico normativo che si determinano a livello individuale lavorativo, sia l’insieme dei rapporti e delle relazioni entro i soggetti sindacali.

Infine abbiamo il livello decentrato, che a sua volta può essere diviso in due tipi: territoriale e aziendale; la divisione ad ogni modo non finisce qui in quanto a sua volta il livello decentrato territoriale va a dividersi in regionale e provinciale, mentre il livello aziendale si suddivide in relazione a singola impresa o gruppi di imprese. Gli accordi collettivi a livello decentrato vanno a coprire gli spazi “lasciati in bianco” (ovvero delegati o altrimenti non affrontati) dalle contrattazioni interconfederali e nazionali di categoria. Ad ogni modo è possibile anche che tali accordi possano ricoprire anche alcuni aspetti interni delle aziende di vario genere.

 


Hai notato degli errori o dei mancati aggiornamenti in questi appunti di economia? Specifica mediante un commento!